La elaboración, negociación e implementación de un plan de igualdad dentro de una organización resulta una labor compleja que, en muchas ocasionas, no carece de retos y dificultades. A raíz de nuestra experiencia en la elaboración, nos hemos encontrado con los siguientes retos:

  1. Uno de los principales retos que aparecen en la elaboración y aprobación del plan de igualdad se encuentra en el proceso de negociación. En concreto, en la constitución de la comisión negociadora. Con la reforma operada por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el legislador ha dotado de gran protagonismo a los sindicatos más representativos del sector al otorgarles la legitimación para negociar los planes de igualdad cuando la empresa no tiene representantes legales de los trabajadores. Ante esta nueva realidad, los sindicatos más representativos del sector han recibido avalanchas de solicitudes para la constitución de comisiones negociadoras de los planes de igualdad. Por lo tanto, el primero de los retos con los que una empresa se puede encontrar en la negociación del plan, es la propia constitución de la comisión negociadora que, si no se gestiona de forma adecuada, puede suponer un riesgo de nulidad del plan, si se aprueba sin las necesarias garantías en la negociación.

 

  1. Otro de los retos más comunes es que las empresas no dispongan de bases de datos o que sus bases de datos no estén suficientemente estandarizadas como para facilitar el análisis cuantitativo en materia de igualdad. No todas las empresas tienen controlados y estandarizados datos como las ofertas de trabajo, los candidatos que se han presentado, las personas trabajadoras finalmente contratadas o el detalle de las personas trabajadoras que han sido promocionadas, entre otros. En consecuencia, la recopilación y análisis de la información bajo estas circunstancias resulta más complicado.

 

  1. Por otro lado, no disponer de políticas y protocolos que recojan los procesos internos de las empresas en determinados ámbitos también dificulta conocer el punto de partida en el que se encuentra la empresa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres. De este modo, la ausencia de políticas y protocolos dificulta el análisis de los criterios y los puntos de toma de decisiones en cada proceso para analizar si éstos suponen indicios de discriminación directa o indirecta y supone un reto a la hora de elaborar el informe de diagnóstico en el marco del plan de igualdad.

 

  1. Para la elaboración de un plan de igualdad es crucial el conocimiento del sector en el que la empresa desarrolla su actividad. Este factor resulta fundamental y representa un reto para la elaboración de los planes de igualdad por cuanto debe tenerse en cuenta en el momento de extraer conclusiones sobre la situación de la empresa. A modo de ejemplo, es relevante conocer aspectos como la masculinización histórica de determinados sectores o la excesiva feminización de determinados puestos de trabajo en un sector concreto con el objetivo de analizar de forma adecuada la situación en materia de igualdad en una empresa.

 

  1. Por otro lado, en la actualidad, las empresas cada vez más se caracterizan por configurarse en modelos de organización transversales. Esto es, jerarquías difuminadas con objetivos y competencias comunes de forma horizontal en toda la plantilla, con independencia de la posición de cada persona. En consecuencia, uno de los retos en la elaboración del plan de igualdad es el análisis de organizaciones cada vez más heterogéneas y difuminadas, y la valoración de puestos de trabajo que resultan transversales y dinámicos.

 

  1. Es muy común la aplicación incorrecta del convenio colectivo de aplicación en materia de clasificación profesional. Por ello, otro de los retos que se presenta durante la elaboración del plan de igualdad es la falta de homogeneización en el sistema de clasificación profesional de la empresa, lo que dificulta la realización de la auditoría retributiva y obliga a realizar un trabajo previo de revisión del sistema de clasificación profesional. En multitud de ocasiones, estas irregularidades se identifican precisamente al valorar los puestos de trabajo y realizar la auditoría retributiva.

 

  1. El RD 902/2020 introdujo la auditoría retributiva que exigía la valoración de los puestos de trabajo para analizar la retribución de los puestos de trabajo de igual valor. La mayoría de las empresas no tienen sistemas de valoración de puesto de trabajo y esto supone un reto en sí mismo puesto que en la mayoría de los casos, este sistema debe diseñarse e implementarse desde cero en el marco de la elaboración del plan de igualdad. Para este proceso es importante que las empresas dispongan de políticas y sistemas retributivos que permitan valorar los puestos y, si es necesario, corregir aquellos aspectos que puedan incurrir en discriminación. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones las empresas no disponen de ello.

 

  1. El plan de igualdad debe tener un impacto efectivo en la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres. Por esta razón, no debe considerarse como un mero instrumento para cumplir con las exigencias legales sino como una herramienta para incorporar la igualdad como valor empresarial en el día a día. Por esta razón, otro de los retos que presenta, en este caso la implementación del plan de igualdad es la sensibilización de todas las personas trabajadoras de la empresa, así como en ocasiones de los propios responsables de la empresa, para implementar medidas útiles y efectivas y, así, conseguir los objetivos del plan de igualdad alcanzando la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

 

  1. Agregado a lo anterior, es importante destacar que, para cumplir con los objetivos de un plan de igualdad, es necesario que las empresas implementen medidas enfocadas a evitar y prevenir las desigualdades. Por este motivo, supone un reto para la implementación del plan de igualdad que las empresas sean conscientes de los recursos de que disponen, así como de los recursos que van a asignar para su implementación y con base en ello, adopten medidas efectivas que mejoren y reorienten la situación de la empresa.

 

  1. Por último, es parte del proceso de elaboración del plan de igualdad implementar en toda la plantilla los recursos enfocados a mejorar a la situación de igualdad dentro de la empresa. Para ello, es necesario llevar a cabo formaciones a toda la plantilla e, incluso, formaciones específicas a determinados colectivos de la empresa como responsables de equipo o el departamento de recursos humanos. Pues bien, las nuevas tecnologías y las nuevas formas de trabajo suponen un reto para implementar herramientas de formación actualizadas que faciliten, promuevan una formación eficaz y sostenible ante estas nuevas realidades como soluciones e-learning, formaciones en remoto o dinámicas de grupo.